Pekka Ristelä: Muuttuvassa työelämässä tarvitaan EU:n pelisääntöjä

Published by admin on

SAK:n kansainvälisten asioiden päällikkö Pekka Ristelä

Vuoden 2020 päättyessä ei tarvitse pitkään miettiä, mikä teema vuoden Eurooppa-politiikkaa hallitsi. Se oli tietysti koronavirus ja kaikki ne toimet, joihin EU ja sen jäsenmaat pandemian torjumiseksi ryhtyivät.

Eurooppalaisen työmarkkinapolitiikan näkökulmasta päättyvän vuoden keskusteluita leimasi kuitenkin myös toinen aihe, komission lokakuun lopussa esittämä vähimmäispalkkadirektiivi. Muutenkin työelämäasiat ovat olleet EU:n asialistalla nousussa. Unionin päättäjien keskuudessa on selvästi yleistynyt näkemys siitä, että työelämän muutokset edellyttävät uusia EU-tason toimia.

Suomessa ja sitäkin enemmän muissa Pohjoismaissa näihin uusiin aloitteisiin suhtaudutaan joskus epäilevästi. Aloitteiden käsittelemiä kysymyksiä voidaan pitää tärkeinä, mutta onko EU-tason lainsäädäntö todella oikea ratkaisu? Miksi unioni puuttuu työelämäasioihin, jotka on tähän asti päätetty kansallisesti?

Vastaus näihin kysymyksiin löytyy siitä logiikasta, millä Euroopan yhdentyminen on edennyt.

Työelämän säännökset olivat alusta asti mukana sopimuksissa, joilla Euroopan maat askel askeleelta rakensivat EU:ta ja sen edeltäjiä. Kun jäsenmaat loivat vapaaseen kilpailuun perustuvat eurooppalaiset sisämarkkinat, ne halusivat varmistaa, ettei maiden välillä kiihtyvä kustannuskilpailu suosi työntekijöiden oikeuksista ja hyvinvoinnista tinkiviä maita. Eurooppalaiset työelämäsäännöt olivat siis ennen muuta reilun kilpailun tae.

Varhainen esimerkki EU:n työelämälakien ideasta löytyy Rooman sopimuksesta vuodelta 1957. Ranskan esimerkin mukaisesti sopimukseen kirjattiin periaate, jonka mukaan samanarvoisesta työstä on maksettava naisille ja miehille sama palkka. Kirjaus loi tärkeän perustan yhdentyvän Euroopan tasa-arvotyölle, mutta samalla kyse oli siitä, että Ranska halusi suojautua naisten alipalkkauksen muodossa tapahtuvalta työn polkumyynniltä.

Sittemmin unioni ja työelämä ovat muuttuneet monin tavoin, mutta EU-lainsäädännön logiikka on pysynyt samana. Yhteisillä eurooppalaisilla säännöillä on haluttu estää työn polkumyynti.

Kun työvoiman liikkuvuus 1990-luvulla lisääntyi, kasvoi huoli toisista EU-maista lähetettyjen työntekijöiden käytöstä halpatyövoimana. Ratkaisuksi säädettiin lähetettyjen työntekijöiden direktiivi, jossa periaatteena oli jälleen sama palkka samasta työstä.

Samalla vuosikymmenellä myös osa-aikatyön ja määräaikaisten työsopimusten lisääntyminen nähtiin työntekijöitä eriarvoistavana ja epäreilua kilpailua merkitsevänä ilmiönä. Näihin ratkaisuksi syntyi vuosikymmenen lopussa kaksi eri työsuhdemuodoissa työskentelevien työntekijöiden yhtäläisiä työehtoja tavoittelevaa direktiiviä, jotka molemmat pohjautuivat EU-tason työmarkkinaosapuolten tekemiin sopimuksiin.

2000-luvun ensimmäisellä vuosikymmenellä EU:n reagointi työelämän muutoksiin välillä hidastui, mutta ei pysähtynyt. Seuraava työntekijöiden oikeuksia ja sitä kautta reilua kilpailua vaarantavana nähty ilmiö oli lisääntyvä vuokratyö, ja 2008 säädettiinkin direktiivi, joka vaatii jäsenmaita turvaamaan yhdenvertaiset työehdot vuokratyöntekijöille.

2020-luvulle tultaessa keskustelua herättävä uudenlainen työnteon muoto on alustatyö, joka usein merkitsee työn teettämistä muodollisesti yrittäjämäisessä toimeksiantosuhteessa, vaikka tosiasiassa työtä tehtäisiin työnantajan ohjaamana tavanomaisen työsuhteen tavoin. Kun työn hintaa tällaisella perusteettomalla määrittelyllä lasketaan, on selvä, että jälleen on herännyt kysymyksiä työntekijöiden oikeuksista ja reilusta kilpailusta. Euroopan komission vuoden 2021 työohjelmassa onkin lainsäädäntöaloite alustatyöntekijöiden oikeuksista.

EU on siis eri vuosikymmeninä hyödyntänyt jäsenmaiden sille antavaa toimivaltaa säätääkseen työelämän vähimmäisnormeja, joiden tarkoitus on estää epäreilu kilpailu sisämarkkinoilla. Uuden lainsäädännön tarve on tyypillisesti noussut siitä, että työelämän muuttuessa jonkin työntekijäryhmän eriarvoinen kohtelu on muodostunut kustannuskilpailun välineeksi.

Komission lokakuussa esittämä vähimmäispalkkadirektiivi jatkaa tutuksi tullutta reilun kilpailun logiikkaa, mutta tekee sen entistä suoraviivaisemmin. Eri työntekijäryhmiin tai työsuhdemuotoihin liittyvien epäkohtien sijaan aloite kiinnittää huomiota siihen, ovatko jäsenmaiden palkat ylipäätään säällisellä tasolla.

Riittävän palkkatason mittatikkuja on komission esityksessä kaksi. Kohtuullinen palkkataso voidaan turvata työmarkkinaosapuolten välisillä alakohtaisilla neuvotteluilla, kuten Suomessakin tehdään, tai toisaalta vähimmäispalkkalailla, joka monissa muissa EU-maissa on käytössä. Direktiivillään komissio edellyttäisi jäsenmailta työehtoneuvottelujen edistämistä ja lisäksi entistä paremmin perusteltua lakisääteisen vähimmäispalkan tasoa niiltä mailta, joissa sellainen on käytössä. Tiettyä palkkatasoa direktiivi ei jäsenmaille sanele, eikä se pakota niitä vähimmäispalkkalain säätämiseen.

Alustatyö ja vähimmäispalkat ovat juuri nyt tapetilla, mutta EU:n työmarkkinapolitiikan seuraavat tarpeet nostavat jo päätään. Ymmärrettävistä syistä juuri nyt puhutaan paljon etätyön haasteista, ja koronakriisin aikana myös keskustelu työn henkisestä kuormittavuudesta on lisääntynyt. Työelämän muutos ei pysähdy, eikä tarve yhteisille eurooppalaisille pelisäännöille lopu.


0 Comments

Vastaa

Sähköpostiosoitettasi ei julkaista. Pakolliset kentät on merkitty *

This site uses Akismet to reduce spam. Learn how your comment data is processed.